Justiça
Em três anos, Justiça do Trabalho julgou mais de 400 mil casos de assédio moral e sexual
De 2020 a 2023, a Justiça do Trabalho, em todas as suas instâncias, julgou 419.342 ações envolvendo assédio moral e assédio sexual
O volume de processos julgados sobre assédio sexual cresceu 44,8% no período, e os de assédio moral aumentaram 5%.
As novas ações recebidas pelo Judiciário Trabalhista nos últimos três anos a respeito desses temas somaram 361.572 (338.814 sobre assédio moral e 22.758 sobre assédio sexual). Enquanto o volume de casos novos sobre assédio moral se manteve estável, o de assédio sexual cresceu 14,3%.
O que é assédio
No mundo do trabalho, o termo “assédio” refere-se a comportamentos e práticas inaceitáveis que causem (ou possam causar) dano físico, psicológico, sexual ou financeiro a alguém. Essas condutas criam um ambiente hostil e podem afetar a vida profissional e pessoal de quem sofre o assédio.
Perfil de quem procura a Justiça
Segundo o Monitor do Trabalho Decente, 72,1% das ações sobre assédio sexual julgadas desde 2020 foram ajuizadas por mulheres. A faixa etária predominante era de 18 a 29 anos (42,5%) e de 30 a 39 anos (32,6%).
Números refletem maior conscientização
O crescimento, contudo, não significa necessariamente que estejam ocorrendo mais situações de assédio em ambientes profissionais, mas podem revelar uma maior conscientização das pessoas sobre o tema e uma sensação maior de segurança para reivindicar direitos.
“Condutas que configurem assédio moral e sexual não podem passar despercebidas e não podem ser toleradas, em qualquer tipo de ambiente de trabalho”, alerta o presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Lelio Bentes Corrêa. “Essas práticas afetam todo o ambiente profissional, impactam a produtividade e, principalmente, prejudicam a saúde das pessoas. É nocivo para todos”.
Ação judicial diferencia assédio de situações normais
De acordo com a ministra do TST Kátia Arruda, coordenadora do Programa de Equidade, Raça, Gênero e Diversidade da Justiça do Trabalho, a função do Judiciário Trabalhista é pacificar conflitos trabalhistas e contribuir para a efetivação dos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, fundamentos constitucionais do Estado brasileiro. Nesses casos, ela explica que a atuação judicial tem o papel fundamental de delimitar o que é efetivamente assédio e o que são prerrogativas naturais na relação de trabalho, como a cobrança de metas. “A atuação do Judiciário trabalhista permite não apenas reparar às vítimas de condutas assediadoras ou discriminatórias, mas proporciona a conscientização empresarial de quais são os limites, trazendo benefícios a toda sociedade”.
Para a ministra, um dos maiores desafios nessas ações é a prova. “Em muitos casos, o assédio é velado e compromete a comprovação dos fatos em juízo”, observa. “O TST, por não ter a prerrogativa de reexaminar fatos e provas, depende da conclusão a que chegou o TRT sobre o tema e, muitas vezes, juízes e desembargadores não tiveram subsídios suficientes para chegar a uma conclusão robusta sobre a existência de assédio”.
Evolução da pauta reflete mudanças na sociedade
Segundo Kátia Arruda, a evolução da pauta na Justiça do Trabalho reflete a evolução observada na sociedade. “Um ponto importante é que o Judiciário passou a entender que discriminações estruturais, como o racismo, embora sejam corriqueiras no cotidiano social, são sim discriminatórias e causam prejuízos severos aos trabalhadores e à sociedade”, ressalta. “Assim, condutas como o racismo recreativo passaram a ser reconhecidas como assédio, e não como ‘brincadeira’”.
Outro aspecto destacado é que juízes e tribunais estão ficando mais atentos em relação à condução do processo, para não revitimizar uma pessoa que já passou por uma situação assediadora. “Um exemplo é a prática de não colocar uma vítima de assédio sexual para depor na frente do alegado agressor”, assinala.
De acordo com a ministra, técnicas processuais relacionadas ao ônus de comprovar os fatos alegados podem ser usadas em cada caso, a depender da situação concreta, facilitando a comprovação de condutas de assédio.
Justiça do Trabalho terá protocolo próprio para julgamentos
Nesse sentido, também está em elaboração um protocolo de atuação judicial com perspectiva antidiscriminatória focada em gênero, raça e diversidade. A intenção é orientar a magistratura trabalhista sobre condutas que devem ser observadas para promover julgamentos que levem em conta processos históricos e estruturais de desigualdade, o que contempla, também, casos de assédio no trabalho.
Para todo o Poder Judiciário brasileiro, já vigora, desde 2021, o Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). O documento aborda as desigualdades de gênero e como elas se expressam, inclusive nas estruturas do Poder Judiciário. A adoção das diretrizes contribui para uma atuação da magistratura sem vieses e preconceitos.
Cartilha atualiza definições e orientações
O Tribunal Superior do Trabalho e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) lançarão, ainda este mês, uma nova cartilha com orientações sobre o assunto. O material explicará o que configura assédio, discriminação e violência e indicará como identificar essas situações e agir para se proteger delas.
Também trará informações a gestoras e gestores e às organizações sobre o que pode ser feito para combater esse tipo de prática. “Informação é fundamental, tanto para evitar a prática agressiva quanto para orientar quem é vítima sobre o que pode ser feito”, ressalta o presidente do TST.
A Justiça do Trabalho desenvolve, ainda, a Política Judiciária Nacional de Trabalho Decente, da qual fazem parte o Programa Trabalho Seguro e o Programa de Equidade, Raça, Gênero e Diversidade. Essas frentes desenvolvem ações institucionais voltadas à conscientização e à mobilização social para promoção de ambientes profissionais mais saudáveis.
Para a ministra Kátia Arruda, a implementação de uma cultura de respeito nos locais de trabalho melhora o ambiente, proporciona mais qualidade de vida e reduz adoecimentos psicológicos e afastamentos previdenciários. Por consequência, reduz o custo para a sociedade – que arca com impostos para o custeio do sistema de seguridade social – e para o empresário, que não precisa investir de forma tão reiterada na substituição de mão de obra e reduz o passivo trabalhista.
Seminário discutirá estratégias para evitar assédio
O TST promoverá, no dia 8 de maio, o seminário “Cultura Organizacional Livre de Assédio: Interfaces entre Trabalho, Indivíduo e Saúde Mental”. O objetivo é estabelecer estratégias institucionais e ações educacionais voltadas para a prevenção e o enfrentamento do assédio, da violência e da discriminação.
O seminário é aberto ao público, e a participação pode ser presencial ou remota. A programação completa e as inscrições estão disponíveis no site oficial do seminário “Cultura Organizacional Livre de Assédio”. A transmissão será feita pelo canal oficial do TST no YouTube.
A iniciativa está alinhada com a Política de Prevenção e Enfrentamento da Violência, do Assédio e de Todas as Formas de Discriminação no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, instituída em 2023.
Fato Novo com imagem e informações: TST e CNJ
Brasil
Dia da Mulher Negra Latino Americana e Caribenha: Taxa de desemprego de mulheres negras chega a 11,7%
Isabella Magalhães, advogada da LBS Advogadas e Advogados, recomenda cinco ações a serem tomadas para denunciar o preconceito contra mulheres negras no ambiente de trabalho
O dia 25 de julho, Dia Internacional da Mulher Negra, Latino Americana e Caribenha, não é uma data de celebração, mas um momento de reflexão e fortalecimento das organizações voltadas às mulheres negras no Brasil. A data foi instituída pela Lei nº 12.987, como o Dia Nacional de Tereza de Benguela e da Mulher Negra, homenageando uma das principais mulheres, símbolo de resistência e importantíssima liderança na luta contra a escravização.
Apesar dos avanços na implementação de políticas públicas e novas leis para combater o preconceito racial, dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) apontam que a taxa de desocupação por raça e sexo no segundo trimestre de 2023 foi de 11,7% para mulheres negras contra apenas 7% para mulheres não negras. A pesquisa demonstra como a discriminação pode afetar o processo de contratação e o menor acesso das mulheres negras a redes de contatos profissionais.
Outra pesquisa do DIEESE ainda apresenta que mesmo quando empregadas, as mulheres negras frequentemente ganham bem menos que os homens brancos e mulheres brancas em posições equivalentes. Em 2022, o rendimento médio de uma mulher negra chegava a R$ 1,7 mil frente a R$2,7 mil de uma mulher branca e R$3,7 mil de um homem branco. “Essa desigualdade salarial é um reflexo das disparidades sistêmicas presentes no mercado de trabalho e reflete em um menor poder de compra e possibilidade de crescimento profissional”, explica a advogada da LBS Advogadas e Advogados Isabella Magalhães.
No ambiente de trabalho a situação também é preocupante, principalmente no que diz respeito ao preconceito racial. Não é possível ter números específicos que demonstrem a quantidade de ações movidas por mulheres negras na Justiça do Trabalho, pois isso fere o artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, que elege como bens invioláveis, sujeitos à indenização reparatória, a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas. No entanto, existe a possibilidade de considerar os números gerais de preconceito e injúria racial, sem levar em conta o gênero da vítima. Desde 2014, somente na Justiça do Trabalho, o número de ações relacionadas a preconceito e injúria racial, incluindo as encerradas e as ainda em andamento, totalizou 22.511 casos.
Cinco ações para denunciar o preconceito no ambiente de trabalho
Denunciar o preconceito racial contra mulheres no ambiente de trabalho é um passo crucial para promover mais igualdade e justiça social. A advogada do escritório LBS Advogadas e Advogados Isabella Magalhães explica que antes de fazer a denúncia é preciso tomar algumas precauções. “Primeiro, é essencial verificar se há um ambiente seguro para realizar a denúncia. Idealmente, todas as empresas deveriam comprometer-se a fornecer treinamento adequado aos funcionários de Recursos Humanos e às Ouvidorias, capacitando-os para receber e tratar denúncias dessa natureza. Caso haja segurança para proceder, recomenda-se buscar o departamento de RH ou a Ouvidoria para relatar o ocorrido de maneira formal”, alerta.
A advogada elencou pelo menos cinco ações que podem ser tomadas por funcionários para realizar a denúncia. Confira:
1. Documentar incidentes de discriminação
Registre detalhadamente todos os incidentes de preconceito racial, incluindo datas, horários, locais, envolvidos e qualquer evidência disponível, como e-mails, mensagens ou testemunhas. Ter um registro claro e detalhado ajuda a construir um caso sólido.
2. Informar Recursos Humanos ou a Gerência:
Leve as denúncias ao departamento de Recursos Humanos ou diretamente à gerência. Utilize os canais internos da empresa, como políticas de denúncia de assédio e discriminação. Se possível, peça uma reunião formal para discutir as suas preocupações.
3. Procurar Apoio Jurídico
Consulte um advogado especializado em direitos trabalhistas ou discriminação para entender melhor seus direitos e as possíveis ações legais. O apoio jurídico pode fornecer orientação sobre como proceder com a denúncia e garantir que seus direitos sejam protegidos.
4. Utilizar Organizações e Redes de Apoio
Entre em contato com organizações de defesa dos direitos das mulheres e das minorias raciais, como ONGs, sindicatos ou grupos comunitários. Essas organizações podem oferecer suporte, aconselhamento e, em alguns casos, representação legal.
5. Divulgar e Sensibilizar:
Se for seguro e apropriado, considere divulgar sua experiência em plataformas de mídia social ou blogs para sensibilizar o público sobre a discriminação racial. Participe de palestras, workshops e seminários para educar outros sobre a importância de combater o racismo e a discriminação no local de trabalho.
Preconceito racial é crime?
A advogada Isabella Magalhães explica que o preconceito racial no ambiente de trabalho é considerado como crime. “A legislação brasileira é bastante rigorosa em relação à discriminação racial, e diversas normas estabelecem a ilegalidade e as penalidades para atos de racismo e discriminação racial”, afirma.
Saiba de algumas dessas normas:
Constituição Federal de 1988:
- O artigo 5º, inciso XLI, estabelece que a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais.
Lei nº 7.716/1989 (Lei Caó):
- Define os crimes resultantes de preconceito de raça ou de cor. Esta lei especifica diversas condutas consideradas discriminatórias e estabelece penas que incluem reclusão e multa.
Código Penal Brasileiro:
- O artigo 140, parágrafo 3º, trata da injúria racial, que ocorre quando alguém ofende a dignidade ou o decoro de outra pessoa utilizando elementos referentes à raça, cor, etnia, religião ou origem.
Lei nº 9.029/1995:
- Proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego ou a sua manutenção por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
Quais são as penas previstas?
- Sanções Penais: As penas para crimes de discriminação racial podem incluir reclusão, variando de um a três anos, além de multas.
- Sanções Administrativas: Empresas e empregadores podem ser multados e sofrer outras penalidades impostas por órgãos de fiscalização do trabalho.
- Ações Civis: As vítimas de discriminação racial podem mover ações civis por danos morais e materiais.
Não há previsão específica para o crime de racismo na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), mas a ação trabalhista pode alegar dano moral por discriminação ou injúria em razão da cor. Segundo a legislação, deve ser considerada como discriminatória qualquer atitude ou tratamento dado à pessoa ou a grupos minoritários que cause constrangimento, humilhação, vergonha, medo ou exposição indevida, e que usualmente não se dispensaria a outros grupos em razão da cor, etnia, religião ou procedência.
Sobre a LBS Advogadas e Advogados
A LBS Advogadas e Advogados é resultado das iniciais dos advogados sócios José Eymard Loguercio, Nilo Beiro e Eduardo Surian. Na missão diária da luta em prol dos trabalhadores e das trabalhadoras, o escritório tem como prioridade a defesa da dignidade das pessoas, a valorização do espírito democrático e de uma sociedade mais justa, atuando de maneira ética e com qualidade técnica. Formado por advogados com mais de 30 anos de experiência, o escritório possui unidades em São Paulo, Campinas e Brasília. Além disso, no mundo atual de profundas transformações nas relações de trabalho com o advento das novas tecnologias, possui equipe qualificada e atualizada, formada por 106 profissionais com reconhecida expertise nas mais diversas áreas do direito, como: trabalhista, sindical, previdenciário, bancário, civil, servidores públicos, aposentados, além da defesa de direitos humanos assegurados à comunidade negra, indígena, mulheres e LGBTQIA+.
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Fato Novo com informações e imagens: LBS Advogadas e Advogados
Mudança só pode ser feita para seção localizada no mesmo município
Eleitores interessados em alterar temporariamente seção ou local de votação podem, a partir desta segunda-feira (22), fazer a solicitação junto à Justiça Eleitoral. A medida vale apenas para mudanças para seções localizadas no mesmo município em que o eleitor esteja inscrito.
O prazo para a solicitação da transferência temporária encerrará no dia 22 de agosto. O primeiro turno das eleições municipais de 2024 será no dia 6 de outubro.
De acordo com o Tribunal Superior Eleitoral (TSE), a transferência temporária só pode ser requisitada por eleitores em situação regular no cadastro eleitoral. Ela é adotada com o intuito de “permitir que pessoas, em razão do trabalho, de dificuldades de locomoção ou por estarem privadas provisoriamente de liberdade, possam votar em seções eleitorais diferentes das que estão registradas”.
Entre os eleitores que podem pedir a transferência temporária estão presos provisórios e adolescentes em unidades de internação; militares, agentes de segurança pública e guardas municipais em serviço; pessoas com deficiência ou com mobilidade reduzida; indígenas, quilombolas, integrantes de comunidade tradicional ou residentes em assentamento rural; juízes (inclusive auxiliares), servidores da Justiça Eleitoral e promotores eleitorais.
Mais detalhes sobre a transferência temporária de local de votação podem ser obtidas no site do TSE.
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Fato Novo com informações e imagens: Agência Brasil
Ministério Público Federal e Idec ajuizaram ação civil pública pedindo condenação do WhatsApp e indenização de R$ 1,7 bilhão
O Ministério Público Federal (MPF) e o Instituto de Defesa de Consumidores (Idec) pediram condenação do WhatsApp por violar direitos dos usuários brasileiros. A ação civil pública alega que há “compartilhamento abusivo de dados pessoais” com outras plataformas do Grupo Meta, como o Facebook e o Instagram, e pede pagamento de indenização de R$ 1,733 bilhão por danos morais coletivos.
Segundo a ação, o WhatsApp violou direitos dos brasileiros ao forçar a adesão às novas regras e viabilizar a coleta e o compartilhamento abusivo de dados pessoais, sem apresentar informações adequadas sobre as mudanças da política de privacidade em 2021.
“A política de privacidade anunciada e implementada ao redor do mundo, pelo WhatsApp em 2021, mostrou-se violadora de direitos de seus usuários, entre outros, por não lhes informar de modo adequado quais as operações de tratamento de seus dados a empresa passou a realizar a partir dela. […] Como visto, quando comprou o WhatsApp, o Grupo Facebook/Meta tenha mantido a empresa com personalidade jurídica própria, integrou-a a seu já exposto modelo de negócio”, afirma o documento.
O pedido de indenização bilionária é baseado em valores que o WhatsApp já foi condenado a pagar na Europa por irregularidades semelhantes. De 2021 a 2023, a União Europeia impôs à empresa multas de 230,5 milhões de euros por omissões e ilegalidades na política de privacidade do aplicativo, que ampliou o compartilhamento de informações pessoais dos usuários no continente, alega o MPF.
Além da multa, o Ministério Público Federal e o Idec pedem que o WhatsApp seja obrigado a interromper imediatamente o compartilhamento de dados pessoais para finalidades próprias das demais empresas do Grupo Meta, como a veiculação personalizada de anúncios de terceiros.
Dados violados
A atual política de privacidade do WhatsApp foi anunciada pela empresa em 2021, sem esclarecer os usuários sobre as alterações e forçando a manifestar anuência a essas mudanças, como traz a ação pública. Os usuários receberam um “aviso breve e genérico sobre as alterações”, apontando que deveriam aceitar os novos termos até o mês seguinte para não serem bloqueados no aplicativo.
Ao concordar, os brasileiros deixaram que uma série de dados pessoais ficassem suscetíveis ao compartilhamento com as empresas coligadas do Grupo Meta, como nomes completos, fotos dos perfis, listas de contatos, os grupos e as comunidades que integram e até mesmo localizações, o tempo de uso da plataforma, os modelos de seus smartphones e o nível de carga da bateria dos aparelhos. “É a coleta e a disponibilização dessas informações que, sem saber, muitas pessoas acabaram autorizando”, enfatiza o MPF.
O WhatsApp afirmou ao Metrópoles, em nota, que a empresa não vai comentar o caso por não ter sido intimada.
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